“人”是创业中较关键、较重要的组成部分，创业公司不像成熟的大公司那么有安全感，在薪资报酬方面也没有强势的竞争力。
那么作为创业公司需要怎样做才能有效的吸引和留住“人才”呢?接下来就跟着面试网一 来看看吧：
如何招人才？
对于一个创业公司来讲，什么样的人是合适的？我在判断一个人是否合适的时候会看这四点：
一点：看能量
创业是一个较为艰苦的事情，这对于一个人的能量要求非常高。当然这个“能量”前要加一个“正”字。
我见到很多人上班时没能量，下班时能量十足。其实，能量与年龄没关系，有些20多岁的人完全是负能量，而有的人已经50岁，却仍然充满正能量。
第二点：看价值观
其实每家公司都有自己的价值观，我们用这些价值观来挑选跟自己理念相近的候选人。
价值观还有一个非常大的好处，它就像一个团队共通的语言，当你提出某一个东西的时候，大家一下就能明白，这样能省去不少沟通成本。
第三点：看聪明不聪明
什么叫聪明？这和上没上过北大清华没有关系，和你能不能迅速学会一些东西是有直接关系的。
第四点：看相关经验
如果一个人有了足够的能量，非常端正的价值观，同时又非常聪明，那这个人就算相关的经验少一点，他学习 来也会非常快。
另外早期核心员工是非常重要的，因为他们奠定了企业的文化，所以早期的每一个员工都应该经过CEO的面试。
如何说服人才加入？
每一个创业公司都希望引进人才，那如何说服人才加入呢？我总结了几个方法可供借鉴：
一个方法：描绘愿景
这一点可以向马云学，如果连你自己都不好意讲出来要做的是多大一件事，那你就不可能希望对方能加入你的团队。
第二个方法：保持耐心
当你在说服一个人才加入的时候应该反过来想，如果这个人真是人才，你给他描绘一次愿景他就马上决定加入你了，不是说你太优秀了而是这个人可能不够牛，太容易被你说服了。
我们在招人的时候，都要花很多时间和他沟通、交流、描绘愿景。比如沟通完之后要相互添加微信，那他在微信上随便发点什么东西我都一时间去点赞，就这样一点一点让他感受到你的态度。
任何与说服相关的技巧，较重要的就是换位思考，也就是要站在对方的鞋子里去想问题。另外，回报这个东西是绕过不去的，你也要给能够体现对方价值的现金或期权。
如何留住人才？
当我们招来人才后，又该怎样把他们留住？
根据职场报告，我们看到员工跳槽的两大主要原因是：发展空间和工作内容。一个人离开公司往往是他觉得在这个公司没有太多的发展空间了。
1、为新人提供机会
如果人家本来就是个大公司的副总，来到你的创业公司里还当副总，未免会有大材小用的感觉;如果人家本来只是个大公司的部门经理，到了你的创业公司被提拔成了副总，相信他定会想方设法搞出些名堂来，大显一番身手。
2、提供学习机会
初创业公司在早期无法提供优越的薪资待遇，但是创业公司可以让员工参与一些能够提供无数学习机会的大型项目。
让他们能够在学习中得以提升和锻炼，从而找到实现个人价值的方法以及具备长期获得高薪的潜能。
3、真诚对待员工
太在乎“安全感”的人，不会到创业公司。其实，所谓稳定，应该是“动态稳定”，通过自己的真实能力来稳定。
在创业公司做的好的人，永远不担心没饭吃，而且，真的要跑回到一个“安全”的地方，往往都是“香饽饽”。
创业公司虽然没有成熟大公司那么财力雄厚，但是却有大公司不具备的灵活力。例如：很多人一年只有春节放假那几天才回一次家，大公司一般规章制度严苛，而创业公司可以根据自己需要提前做好安排，让员工能多享受几天休假，得以和父母、亲朋好友相聚。
4、用“诚意+创意”谈 也能培养感情
对于薪水和福利不满意是员工离职的三大主要原因之一。如果你想从大公司挖来优秀人才，一步就是利用你的人脉圈和搜索技能，广泛了解行业薪资标准以及哪些技能，不同资历对于薪资的影响。然后根据这些标准，量身为你的目标候选人定制薪资和福利。
比如说，你可以采取一个更有策略性的方式，首先坦诚的表明你能提供一个绝不低于业界平均水平的工资，随后，通过提供其他附加性和特色型的优惠待遇，让你的候选人真正动心，例如快速的职业升迁机制、更多的带薪假期、灵活的办公时间，以及与公司业绩挂钩的奖金机制等等。
5、公平的制度保障
我认为这一点是很多创业公司较容易忽视的地方，公司在规模很小的时候，大多数领导者都会认为不应该用严格的制度体系去压抑和规范公司的创造力，于是公司的可变性非常大，有些制度一年多变，有些制度因人而设，有些制度因项目而制定。
这些举措看似很灵活，也很接地气，但是相对的不公平会伤害很多没有享受到制度红利的人才，这种人才的流失和口口相传也会影响这个公司的人才引进，毕竟公司的发展不是依靠个别人才，而是一大群人才。
正确的做法是制度初始时可以不用太精细化，以免犯大企业病和限制公司发展，在公司的逐步发展中不断完善和细化。
但是必须要确保的一个关键点是无论什么时候都需要确保制度的公平和透明，只有这样才能形成良好的制度氛围，特殊事情的问题可以通过其他方法去解决，尽量不要触碰制度的公正性。
6、具有发展性的企业文化
企业文化这件事，很多人都会认为只有大公司才会做，其实成功的公司都是从创业一开始就特别重视企业文化的，而且随着公司规模的不断扩大而不断进行升级和改造。
比如华为就经过了华为基本法的文化阶段、IPD改造的文化阶段；阿里巴巴也经历了“孤独九剑”文化阶段、政委体制文化阶段。
企业的每个文化发展阶段都是这个企业当前阶段较有价值，较吸引合适人才进来的阶段，小阶段有初创人才的引进办法，大阶段有发展型人才吸引的精神内涵，越是早期的企业应该越是讲究企业文化。
当然企业文化的提炼和发布**是对创始人的考验，有时候正确的发展阶段错配了不合适的文化，也会反而给企业造成灾难，创始人领导者只要不断学习总结，并结合自己创办企业的初心出发，就一定会有效果的。
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